国有企业为何要制定薪酬政策？它的重要作用你了解吗

文章来源：国资智库、《上海国资》杂志、作者：王诚 曹继蓉

引语

薪酬政策在发挥人力价值衡量工具的同时，更是发挥着人力资本增值引导作用。

国企改革三年行动计划，提出了国企改革高标准新要求，必须进一步持续提升人力效率，以不竭动力促进国有企业实现高质量发展，发挥人才优势，释放人才潜力，需要进一步创新薪酬管理工具，更好地发挥薪酬政策的总量调控和结构优化双重功能。

随着国企改革的深化，着力优化国有企业的人力资本，是提高国有企业发展质量、发展内在动能的有效途径。人力资本不断投入到国企发展中，人力资本的增值成为人力资源管理的重要评价指标，薪酬政策在发挥人力价值衡量工具的同时，更是发挥着人力资本增值引导作用。

随着薪酬政策的不断丰富和完善，薪酬管理的调节、激励和约束作用不断提升；经营性人力资源管理对人力资本增值的引导作用不断增强，与业绩导向的薪酬兑现对多样性工具不断创设印证；薪酬总额总量调节功能更好发挥；薪酬结构多样化的定向调控、精准调控力度不断增强。

一、薪酬政策功能的区分及其重要作用

一般意义上，在经济组织层面上，薪酬政策主要是发挥其总量方面的功能，体现在促进战略实现、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本。在企业员工层面上，薪酬具有经济保障功能、激励功能、社会信号功能。在社会意义层面上，则具备保证公平、合理配置劳动力、保障国民经济的正常运行功能。传统人力资源理论也认为，薪酬政策在解决用人问题、确保人力资本的合理投入产出比等方面优势相对突出。在招聘、培训、解决结构问题、释放人力潜力等方面优势明显。

薪酬政策包含薪酬的总量、水平和结构，反映调控对象的价值体现和一定时期内的贡献。薪酬政策的功能则主要是指薪酬政策工具作用于调控对象所产生的效果。那么，如果政策调控对象是整个经济组织，如一个企业组织，不特别区分局部和个人等微观组织，那么该政策就是总量性的；反之，如果政策对象针对特定产业、行业、地区和企业乃至其对应的个人，那么该政策就是结构性的。

由于薪酬政策总量性功能的作用对象是整个经济组织，所以覆盖面广，规模和影响大。薪酬政策与效益正向挂钩，总额会流向经济效益、人工效率高的企业或者行业；经济效益差、人工效率低的行业和领域，工资有控制的增长，维持企业正常发展。但不足之处是效用的无差别，薪酬可能因为经济组织的组成个体数不同，会导致薪酬总额的被平均，薪酬水平微观反映的不真实。薪酬政策的结构性功能主要针对特定地区、产业、行业和其对应的个体，能在一定程度上实现“精准施策”，促进经济协调发展。薪酬制度的总体性功能体现了整体层面的公平性，是宏观的；结构性功能体现个体薪酬的公平性，是微观的。

国有企业自三项制度改革以来，通过对薪酬政策体系不断建立和完善，取得了历史性成就。一是市场化意识进一步增强。随着有序改革推进，薪酬在人力资源资源的配置过程中发挥着基础性和决定性作用。目前，正值三年行动计划和三项制度改革的收官之年，市场化用工已全面落实，干部能上能下，员工能进能出，薪酬能高能低的三项制度改革得到深化，国有企业竞争力得到提高。人力资本概念不断融入企业管理逻辑中，经营性人力资源管理逐渐替代事务性人力资源管理。同时，在三年行动计划的催化下，逐渐过渡到战略性人力资源管理，薪酬政策不断完善，并在人力资源管理中起到催化和促进作用。薪酬体系的市场化机制改革不断推进，已基本建立起以劳动力市场供求为基础，以企业经营目标为抓手，以优化人力效率为目标的动态调节机制。二是薪酬政策操作工具逐步由总量型控制为主，向着总量控制和结构性调整并重转变，再进一步到以结构型为主，着眼于个体化差异，偏向一企一策或一人一策。总量型调控，包括国务院国资委《中央企业工资总额管理办法》，结构性调整包括《文化企业工资总额管理办法》（文化部）、《国有金融企业工资总额管理办法》（财政部）、《国有控股上市公司股权激励办法》《职业经理人薪酬制度》《超额利润分享管理办法》等在内的结构型调节政策工具品种不断丰富，联动性不断增强，作用越来越突出。三是薪酬政策框架体系不断完善，初步形成了薪酬政策宏观控制与微观调节的动态管理，互为补充的“双支柱”框架。

随着收入分配机制不断完善、调控工具和使用经验日益丰富，国有企业薪酬政策对促进经济增长、保持人员合理流动和保障民生发挥了越来越重要的作用。比如，近年来，我国人力资本逐渐积累，特别顺应数字经济的发展，数字型人才产业迅猛扩大，积累了一定存量，劳动关系得到逐步改善，依法依规用工在民营经济组织中，也得到了广泛认可和执行，在国有企业中更是达成了高度一致，形成了共识。薪酬政策的保障性功能得以充分实现。

二、结构性薪酬政策助力高质量发展

现阶段，我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。社会上人力资本供给结构与国有企业等经济组织对人力的需求之间也存在适配度不高的问题。薪酬政策直接影响了自然人个体的经济收入，据统计，2021年城镇居民可支配收入组成中57.75%来源于工资性收入，以四川省为例，全员社会平均工资81420元，较2020年有9.3%的增长。

目前人力资源流动现象研究可以发现几个现象，一是人才流动倾向性明显。市场化程度较高的沿海发达城市、区域中心城市，薪酬政策灵活，工资总量普遍较高，人均收入水平高于同地区中、小型及相对欠发达城市，导致人力过度流向大城市、区域中心城市、大型企业、国有企业。而对人才需求极为旺盛的偏远山区、农村地区意向很低。由于沿海城市的薪酬政策更加与价值体现相匹配，薪酬与个人贡献程度的关联更加显性化，加之基础设施完善程度不同，对人才的吸引力不同，大型企业、行业头部企业和产业链中主要企业人薪酬政策更优，人才吸引力更强，中小城市用工荒的问题日益凸显。二是对关键人才和关键岗位的倾向性不足。薪酬政策个性化差异仍然不足，形成人才发展路径的选择与企业和经济社会发展需要的人才队伍之间存在的不平衡问题，比如，技能人才队伍的建设匮乏，其根本原因，是对技能人才总体上的薪酬政策倾斜不足。三是对创新行业引导性不足。薪酬政策总量功能对文化的引导，形成了一个时期或者一个阶段的人才队伍过于富余，而对具有发展战略意义的方向引导不足。这些问题形成人才的结构性矛盾。

近年来随着三年行动计划和三项制度改革的进一步深化，为解决人力资源领域出现的这些问题，形成合理高效的人力资源配置，用好人力资本，推动高质量发展，一系列结构性薪酬政策工具相继出炉，引导人才流动，对经济重点领域、薄弱环节和全域协调健康可持续发展提供了方向性的支持。例如， 2018年《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，将国有企业内部工资分配管理进一步向一线下沉，工资增长向人工投入产出效率高的企业倾斜；推出了中长期激励政策，加大了对行业发展和企业发展持续性健康发展的引导；推出了《职业经理人的薪酬管理办法》，加大了对高端人才的薪酬个性化激励；《关于技能人才队伍的工资决定机制》，加大了对高端技能人才队伍建设的关注。这些政策的出台体现了薪酬的个性化特点，回应了作为劳动者个人的对社会和企业所作出的贡献的差异，强化了对创新引领主导者的关键要素的关注。

在这些结构性薪酬政策工具的引导下，人力资本对企业发展的支持明显加大，结构性薪酬政策效果不断凸显。截至2021年末，数字产业的薪酬水平居于全行业前列；技能人才薪酬水平得以逐步提升。

三、应对新挑战薪酬政策应更好发挥双重功能

应对当前经济困局，薪酬政策应更好发挥控总量和调结构双重功能。一方面，为满足人们日益增长的追求美好生活的愿望，在企业效益稳步提升的前提下，逐步提高薪酬总量，发挥好薪酬的基础保障功能；另一方面，在加强人力资本的合理流动，提升人力资本在社会经济发展的促进和引导性作用，推动经济转型升级、弥补企业经营短板等方面，需要薪酬政策结构性功能特点更好的发挥，以实现加快建设世界一流企业的目标。

在发挥薪酬政策总量调节功能的时候，要关注以下四个方面：第一，因势利导。考虑到当前新冠肺炎疫情及其管控政策、俄乌冲突及其制裁措施、全球政经格局巨变等外部因素的影响，薪酬总量政策要为稳定人才队伍、保障企业平稳发展创造相对稳定的薪酬保障，但也需要对企业的成本承受能力保持敏感性，不能因噎废食，也不能杀鸡取卵。第二，因人而异。当前我国经济发展的成分包括公有经济和其他非公有经济 ，因此要在总量调控的同时，针对不同环节、不同个体以及不同文化背景的要求，要因人因企，把握底线，坚持以人为本的原则，紧盯企业健康发展的目标，制定个性化的薪酬政策，体现结构化调整的需求。尽最大努力减缓或者消除客观因素冲击，促进内生动力。第三，总分结合。当前我国人力总量上是适度的，目前最突出的问题不是人力供给量上的不足，或者人力流动性不足，而是经济市场上的高端人才需求严重不足。如不解决薪酬结构性的问题，一味大幅提升薪酬总量，以国有企业为例，过高的人工成本会挤占未来合理的利润空间，催生出不合理产品价格，直接降低企业的市场的竞争力，引发企业经营不断衰退，甚至亏损直至破产，继而直接减少社会整体就业岗位规模，造成了宏观和微观上的负面效应。第四，契约精神。应对企业发展困局，既要呵护好企业主体积极性，又要保护好员工个体能动性。在总体发展战略和经济目标的前提下，制定好薪酬政策，将人力资源配置的决定权真正地留给市场，同时，强调战略定位，加大对创新性行业的倾斜，保持对高端人才和非关键岗位的持续性关注。既要保持传统产业的竞争力，也要加大对新兴产业的政策支持。

发挥薪酬政策结构性调节功能，“两明确三坚持”是关键。两明确，一是对象明确。结构性调整是薪酬政策的优化和升级，要在总量调控的大原则下，对不同类别的企业、关键人才和关键岗位做全面分析，指定有针对性的薪酬政策。二是目标明确。明确范围和区间，明确考核指标，注重分类分级，明确适用范围，在总量控制的前提下，细分岗位考核指标和差距，设置合理的绩效占比，围绕提高近期和长期的人工效率指标，提高管理效率和人工效率。

三坚持，一是坚持效率公平兼顾。工资和福利的公平性原则是薪酬政策是否合理的根本要素，要在制定、实施和反馈优化的每一个环节，都体现双方和多方的公平性。平衡好整体与个体的关系，处理好人均与总额的关系，加大人力资本的投资，平衡好组织绩效和个人绩效的关系。二是坚持长期主义。薪酬政策结构化功能发挥，制定、实施、效果反馈，与经济发展规律相适应，需要一定的时间周期，处理好长期和短期的关系，不是一蹴而就的事情，要加强过程控制，动态管理，统筹考虑，实现人力资本的从分释放，经济效益最大化。三是坚持契约化精神。从意识上宣导“契约精神”,需要承诺责任并兑现责任,按岗位职责要求进行履职,也就把行政命令式的管理变成契约化管理,把原来的单方约束变成双方对等的约束,清除经营者在管理意识上的顽疾，进一步建立和完善现代企业制度。